介護人材の早期離職を未然に防ぐためのデータ活用法

介護業界が抱える人材不足問題には、早期離職が大きな要因として存在します。ミーカンパニーが運営する介護データベース「SCUEL」を使った分析によると、数々の統計データが離職リスクを示しています。特に注意が必要な3つの兆しがあるということで、介護事業者はこれを活用することで職員定着に向けた施策を強化することが可能です。

介護業界が抱える採用後の課題

日本の介護業界では、年間で約15万人もの職員が離職している現状があります。特に、入職から1年以内の離職は、企業にとって育成コストの損失に繋がるだけでなく、既存職員の退職を引き起こす引き金ともなります。こうした背景から、介護事業者は短期離職の原因を見極め、対策を講じる必要があります。

SCUEL分析による離職リスクの兆し

ミーカンパニーのSCUEL分析から浮かび上がった、離職リスクを示す3つの兆しを詳しく見ていきましょう。

1. 経験年数1年未満の職員が多い

分析結果によると、経験年数1年未満の職員が多い施設では、退職者数も増加する傾向にあることがわかりました。特に介護職員においてはこの傾向が顕著であり、教育体制や現場の受け入れ力が不足している場合、多くの新人が短期で離職しやすい環境となっています。これを踏まえ、管理者は新入職員のサポート体制を整えることが重要です。

2. 夜勤体制が薄い施設は要注意

夜勤に従事する職員数と離職者数の関係を調査したところ、夜勤体制が手厚い施設でも離職が増加する傾向が見つかりました。夜勤は職員にとって身体的・精神的な負担が大きいため、夜勤の労働条件を見直す必要があります。安定した職員配置を目指すためには、夜勤体制の改善が急務とされています。

3. 加算による職場環境の質

施設の加算状況も離職リスクに影響を与える要素です。特に「看取り加算」などの制度は、職場の対応スキルや職員の希望によるマッチングに役立つ情報源として、今後の介護人材紹介での判断材料となります。

地域差を考慮した対応

介護職員や看護職員の経験年数構成には地域差があることも、ミーカンパニーのデータから明らかになっています。たとえば、東京都では看護職員の1年未満の割合が33%と高いのに対し、徳島県では6%と大きな開きがあります。こうした地域差から、採用戦略や人材流動性を考慮した運営が求められるでしょう。

まとめ

介護業界における早期離職を防ぐためには、必要なデータを収集し、分析結果を基にした施策を講じることが不可欠です。ミーカンパニーのホワイトペーパー「離職リスクを見える化する3つの視点」を利用することで、各都道府県や施設種類別の特徴を把握し、実用的な情報を得て、職員を定着させるための環境整備に役立ててほしいです。データに基づく意思決定が、質の高い介護サービスの実現に繋がります。