企業のOJT活動に迫る調査結果：変化する若手の育成現場とは

オールディファレント株式会社とラーニングイノベーション総合研究所の共同調査が、新入社員や若手社員の育成についてのを浮き彫りにしました。この調査では302社からの意見を基に、OJT（On-the-Job Training）の実施状況や課題、さらには改善策へのアプローチを明らかにしています。

調査背景

近年、新入社員の早期離職が問題視されています。厚生労働省によると、3年以内に離職する新規学卒者が3割を超える状況が続いています。企業が熱意を持って育てた人材が早々に去ってしまうことは、組織にとって大きな損失です。調査では、離職を考える若手社員たちが入社前後に体験するギャップや、仕事の難しさが影響を及ぼしていることが示唆されています。

特に、OJTは若手社員が定着し、成長するための効果的な手法として注目されています。そこで本調査では、OJTの具体的な実施状況を分析しました。

調査の主要な結果

1. 新入社員の最大課題は「主体性・積極性」

調査において、新入社員や社会人2～3年目の若手社員が抱える最大の課題として挙げられたのは、「主体性・積極性」でした。この結果は、企業が求めるキャリア像と、現実の若手社員の姿との間にギャップが存在することを示しています。

2. OJTの課題は「担当者によるやり方のバラつき」

OJTを実施している企業のうち、最大の課題として人事が認識しているのは「OJT担当者によって施策のやり方や精度にバラつきがある」という点です。企業規模ごとに異なる意見もあり、小規模の企業では「指導できる担当者が不足している」との声も上がりました。

3. OJT改善策を検討するも、具体的内容は不明

調査によると、OJTの改善策として、3割以上の企業が「具体的な内容をまだ検討していない」と答えました。規模によって改善のアプローチが異なり、小規模企業は「育成対象者の目標を明確にする」ことが多く、中規模企業は「OJT担当者のトレーニング」を重視する傾向が見られます。

OJT実施における考察

調査を受けて、OJTを通じて主体性・積極性を育成するには明確な目標設定と間接的な学びが必要です。OJTでは、主体性を引き出すために、単に業務をこなすだけでなく、その業務を通じて自分の意見を表現し、責任を持って行動することを奨励する必要があります。

これを実現するためには、「意図的」、「計画的」、「継続的」な指導が不可欠です。業務に慣れた段階から徐々に主体性や積極性を求めるステップアップ方式が効果を発揮するでしょう。加えて、OJT担当者の積極的なフィードバックが、若手社員の自信を高め、主体性や積極性を引き出すための鍵になります。

以上の調査結果を元に、企業はOJTの運用を見直し、改善に取り組むことが期待されます。今後の労働市場を見据え、育成戦略を進化させることが必要と言えるでしょう。