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女性管理職比率向上が業績につながる！2026年のDEI推進とその実態

国際女性デーに合わせて、株式会社ColoridaStyleが発表したホワイトペーパーでは、企業におけるDEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）推進の現状と効果について分析が行われました。この調査結果は、特に女性管理職の比率が企業業績に与える影響を明らかにしており、今後の企業経営にとって重要な指標となるでしょう。

DEI推進の現状

2026年4月から施行される女性活躍推進法の改正により、企業に求められる情報開示義務が拡大します。このため、形骸化しないDEI推進が急務とされています。ホワイトペーパーでは、慶応義塾大学商学部の山本勲教授による研究を基に、企業がこの施策を「コスト」ではなく「投資」として捉え直すための定量的な根拠を示しています。

調査結果の要点

調査によると、女性管理職比率が高い企業は、業績指標においても有意なプラス効果が得られることが分かりました。具体的なポイントは以下の通りです。

• - 女性比率とROAの関係: 正社員女性比率が30-40%に達する企業は、それ未満の企業に比べてROAが著しく高いことが確認されています。また、管理職の女性登用率が15-20%の企業は、5%未満の企業と比較してROAが有意に優れています。

• - 生産性向上: 管理職女性登用率が15%を超える企業では生産性も顕著に向上し、離職率の低下も見られます。特に、認知的多様性が高い職場は離職率の低下に寄与し、より健全な職場環境を生み出します。

• - 業績向上へのタイムラグ: 女性役職者の増加が業績向上に繋がるまでには時間がかかることがデータから示されています。したがって、企業は長期的に取り組む姿勢が求められます。

DEIを業績に繋げるための条件

一方で、単に女性比率を高めるだけでは明確な業績向上が見られないケースもあります。このため、企業の「日本的雇用慣行」をアップデートする必要があります。以下の点が特に重要です。

• - 長時間労働の是正: 男性正社員の労働時間が短い企業ほど、女性比率が高くなる傾向があります。これによりワークライフバランスを改善し、女性の職場参加を促す環境づくりが求められます。

• - 年功序列賃金からの脱却: 年齢による賃金設定が緩やかである企業は、女性活躍推進による利益率向上効果が強く現れます。このため、賃金体系の見直しも重要です。

• - パイプラインの構築: 女性比率を増やし、管理職から役員に至る育成のパイプラインを構築することが不可欠です。

組織風土改革の重要性

DEI推進の効果を享受するためには、制度の整備に加え、実際の組織風土の改革が必要です。多くの企業では法律の改正に伴い制度整備が進んでいますが、実際の活用率は低く、働く人々がその変化を実感できていない状況です。このため、現場に浸透させるリーダーシップが不可欠です。

DEI推進のための教育プログラム

ダイバーシティのすすめでは、組織風土改革のリーダーとなるべく、DEI推進を組織開発の観点から見直した養成講座を開発しています。この講座では、データ分析力や対話のデザイン、組織への介入方法を学び、実際に現場での実践を行うことで、課題解決を目指します。

おわりに

2026年の女性活躍推進法改正を機に、多くの企業がDEI推進に取り組むことが期待されます。しかし、成功を収めるためには、単なる形式的な取り組みではなく、実質的な変革が求められます。DEIを業績向上に確実に結びつけるための戦略を考える時期です。

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