中堅社員のキャリア志向を考察：未定が半数以上の実態とは

ALL DIFFERENT株式会社とラーニングイノベーション総合研究所が行った調査によると、2025年10月に実施されたミドルキャリア（社会人5年以上15年未満で役職を持たない社員）への意識調査では、意外にも回答の半数以上が『未定』や『志向なし』と答えています。この結果からは、中堅社員におけるキャリアの不透明さが浮き彫りになりました。

調査の背景

中堅社員は、後輩への指導や業務の安定した遂行において重要な存在です。特に現在の30代は、リーマン・ショックや東日本大震災など、就職活動の時期に影響を受けてきた世代です。これにより、企業内で30代社員が不足しているとの声が多く、調査によれば、約6割が自身の会社には30代が足りないと答えています。これを背景に、中堅社員のキャリア支援の重要性が高まっていますが、実際には多様な働き方やジョブ型雇用の浸透、技術革新によって働く環境が変わり、キャリアへの不安を抱える傾向が見られます。

調査結果の概要

調査は800人を対象に行われ、以下のような結果が得られました。

1. ミドルキャリアのキャリア志向：
- 38.1%が『キャリア志向なし』、16.3%が『キャリア未定』と回答しました。
- 正確に将来を見据えている社員は少ないことが示されています。

2. 男女別のキャリア志向の偏り：
- 男性の『専門職志向』は女性の約2倍。女性は『キャリア志向なし』が4割に上りました。

3. 社会人歴による傾向：
- 社会人9年目以降は『未定』の割合が減少し、『志向なし』が増加しています。

4. 非定型業務の経験：
- 非定型業務の機会がない場合、約60%が『キャリア志向なし』と回答。経験がキャリア志向に直結していることが伺えます。

5. 部門間連携の経験：
- 他部門との連携があると、『専門職志向』の割合が3倍に上昇します。

6. 部署異動の経験：
- 異動がないミドルキャリアは約半数が『志向なし』という結果が出ています。

7. 働き続けることへの不安：
- 約4割が職場に不安を感じており、その中でも『キャリア未定』と答えた層が最も多いです。

ミドルキャリアのキャリア自律を促進するには

調査から導かれたのは、キャリア志向の不明確さや、各種業務経験の重要性です。キャリア志向の明確さは単なる社会人歴より、実際の業務経験に影響されているようです。

1. 幅広い業務経験の提供

多様な業務に関与することで自らの可能性を広げられます。管理職は対象社員の能力に応じて、仕事の幅を広げるよう努める必要があります。

2. 未経験業務への挑戦の奨励

専門知識やスキルだけでなく、未経験分野でも価値を生み出せるようにするための教育が重要です。

3. キャリアについて考える機会の実施

上司との1on1ミーティングやキャリア研修によって、社員が将来について考える機会を設けることで、キャリアへの不安を軽減することができるでしょう。

まとめ

調査結果から明らかとなったことは、ミドルキャリアの多くが自らのキャリアに対し、不透明感を抱いているという点です。特に女性の声が目立ち、『キャリア志向なし』の割合が高いことが示されています。これを改善するためには、企業が意図的に多様な経験を提供し、社員が自身のキャリアに気づきを持つようサポートする仕組みを整えることが求められています。全体的にキャリア自律を高めるための施策が、ミドルキャリア社員のモチベーションを向上させ、組織の活性化に繋がるのではないかと考えます。