メンタル休職がもたらす「第三の人手不足」の深刻化と対策

メンタル休職がもたらす「第三の人手不足」の深刻化

メンタル不調の休職が企業を直撃

近年、メンタル不調による休職者が増加しており、その影響が企業の業務に大きな支障を及ぼしています。オンライン比較サービス「ミツモア」が実施した調査によると、約77%の企業がメンタル休職者を抱えていることで業務に支障が出ていると回答しています。特に、その中の37%は業務の受け入れや営業活動を縮小せざるを得ない状況が報告されています。このような状況は企業にとって経済的な損失をもたらし、事業の持続可能性に大きな影響を与えています。

休職者の影響が拡大する理由

調査では、メンタル休職者の業務をカバーした従業員の41.6%が残業や休日出勤をするようになったという報告もあります。これにより業務全体の負荷が増し、実際に16.9%のカバー社員が自身もメンタル不調に陥り休職するという負の連鎖が生じているのです。そうした状況では、企業は「他の従業員で分担する」という対策を取らざるを得なくなり、全体の業務効率は低下しています。実際、調査の結果、75.8%の企業が業務に対する負荷が増えたと感じています。

新たな人手不足の形「第三の人手不足」

このような現象をもとに、ミツモアではメンタル不調による休職を「第三の人手不足」と定義しました。これは単なる離職や採用難とは異なり、実際に在籍しているにもかかわらず業務が行えない状態にある社員の存在を示しています。休職者は離職の統計や求人倍率には出てこないため、その影響は分かりにくいのが特徴です。

ストレスチェックのニーズ拡大

メンタルヘルス対策としてのストレスチェックの導入も進んでおり、ミツモアにおけるストレスチェックシステムの依頼件数は過去1年間で1.75倍に増加しています。特に、建設業や運輸業などの人手不足が深刻な業種においては、その需要が顕著に現れています。しかしながら、ストレスチェックを実施している企業は79.8%に達していますが、チェック後の具体的な対策が不十分であることも問題視されています。

メンタル不調に対する効果的な対策

この現状を受けて、企業が講じるべき対策として、以下の三つが提案されています。

1. 福利厚生の充実: 従業員の健康を支える福利厚生の強化を行う必要があります。リフレッシュ休暇や運動支援、食事補助など、心身の健康を促進する既存の制度を充実させることで、メンタル不調の予防に繋がります。
2. 従業員満足度の可視化: 定期的に従業員満足度調査を実施し、職場環境の改善点を明確にし行動を促進することが重要です。これによって、職場環境自体を改善し、メンタル不調の発生を抑制できます。
3. 離職防止策の強化: 1on1ミーティングの導入やキャリア支援、柔軟な働き方の導入など、従業員が働き続けたいと思える環境を創出することが、第三の人手不足を防ぐ鍵となります。

まとめ

メンタル不調による休職者の影響が企業活動に深刻な影響を及ぼしている現状は、今後の企業運営において重要な課題となるでしょう。現場でのサポート体制の整備や業務負荷の分散など、構造的な課題に果敢に取り組むことが、職場環境の改善につながります。メンタルヘルス対策の充実は、企業が持続的に成長するための基盤となるのです。