若手とシニア、職場のハラスメント認識に見える差異とその背景

ハラスメント認識のギャップ：職場のインシビリティを考える

人事プロフェッショナルブティック「CORNER」が発表した最新の調査によると、職場でのインシビリティ（無礼な言動）は多様な要因によって固定化されていることが明らかになりました。本調査は若手社員とシニア社員の間でどのような認識の違いや観点が存在するのかを探求したものです。

インシビリティとは？

インシビリティは、相互の尊重に欠ける行為や言動を指し、意図や明確な基準がないため、しばしば問題として認識されにくいという特徴があります。これには、感謝の欠如や高圧的な言動、意思決定からの排除といった行為が含まれます。職場環境や働き方が多様化する中で、これらの行動が日常的な摩擦を生む要因となっています。

調査による認識の違い

調査によると、インシビリティを経験した際の行動は、流すか距離を置く傾向が強く、問題解消につながる行動の割合はわずか2〜3割に留まります。多くの社員が「言っても変わらない」という諦めの気持ちや、関係を悪化させたくないという懸念から、注意を促す行動をとらないことが要因であるとされています。

特に、年齢や性別によってインシビリティを感じる経験やその内容に差があることが判明しました。20代は「感謝の欠如」や「高圧的な言動」を日常的に経験する一方、50代は「機会の不平等」や「意思決定からの排除」をより強く感じている様子が見受けられます。このような違いが、年齢層に基づくハラスメントの認識に影響を与えているのです。

職場の構造的課題

インシビリティを生む背景には、職場の構造的な課題があります。例えば、世代間のギャップにより、「何が問題か」という判断基準が異なることが、共通の認識を持つことを難しくしています。特に、40代男性は「役職や権限の差」を主要な要因と考えるのに対し、20-30代女性は「年齢や世代差」を重視しています。このような認識の違いは、チームワークや協働において障害となり、無用な摩擦を生む原因となるのです。

インシビリティへの対応

調査からは、インシビリティに対する組織的な改善が必要であることが強調されています。多くの社員が求めているのは、個人の問題に対する対応ではなく、「ルールや基準の明確化」や「役割整理」、「コミュニケーション基盤の整備」といった環境づくりです。このような組織の改善により、インシビリティを解消するための土台が築かれると考えられます。

まとめ

職場でのインシビリティの問題は、個人の意識だけに起因するのではなく、組織全体の構造に由来しています。本調査の結果から、企業はハラスメント対策やコミュニケーションの設計において、世代を超えた共通認識を形成することがいかに重要かを再認識する必要があります。これにより、より協力的で心理的に安全な職場環境を実現するための第一歩を踏み出すことができるでしょう。