女性管理職の理想と現実：リーダー像の認識ギャップを探る

株式会社mentoが実施した最近の調査は、女性管理職と人事担当者の間に存在するいくつかのギャップを明らかにしました。調査は、女性管理職（課長以上）や人事担当者を対象に行われ、その結果から理想のリーダー像や支援ニーズに関する認識の相違が浮彫りになりました。

調査結果の概要

調査の結果、主に4つの認識差が確認されました。

1. 支援の認識のギャップ

女性管理職が職務を全うするために受ける支援について、46%が「ある」または「一部ある」と回答したのに対し、人事の認識では70.3%が同様の回答をしています。この24.3ポイントにわたる差は、双方の認識のズレを示しています。

2. 求める支援に関する差

女性管理職が抱える課題のうち最も多かったのは「自身に関する問題」で56%がそれを挙げました。他方で、人事が最も強化したい支援項目は「メンバー育成・マネジメント」で50.7%を占め、支援のフォーカスにおける異なる希望が垣間見えます。また、女性管理職は「管理職としての在り方やリーダーシップの相談」を最も求めています。

3. 理想のリーダー像に関する認識の変化

理想とするリーダー像について、女性管理職の36.7%が「安定型」を挙げる一方で、人事では40.3%が「挑戦型」を重んじています。これは、現在のリーダーとして求められる資質に対して大きな違いがあることを示しています。いまや女性管理職の45.3%、人事の41.3%が「安定型リーダー」として認識されている状況が浮かび上がります。

4. キャリアアップにおけるズレ

女性管理職が将来的に目指したい役職は課長が11.1%、部長以上が22.1%ですが、人事の76%がさらなるキャリアアップを期待しています。この「キャリアアップへの意欲」と「期待」が異なる様子がうかがえます。また、女性管理職がキャリアアップをためらう理由のトップは「家庭との両立が難しい」となっており、人事の予想ではその順位が下がっています。

調査背景と重要性

今後、企業における女性管理職の比率が公表されるようになるため、彼女たちの潜在能力を活かし、支援体制を見直すことが特に重要になります。女性職員が登用されるだけでなく、彼女たちが能力を発揮し続けられる環境を整えることが求められています。これまであまり注目されてこなかった登用後の支援状況に目を向けることが、企業全体のパフォーマンス向上に貢献するでしょう。

結論

株式会社mentoの副社長である丹下恵里氏は、本調査を通じて見えたリーダー像と支援ニーズのギャップに対する懸念を表明しています。日々、仕事と家庭を両立させる女性管理職に必要なのは、彼女たちが活躍し続けられるための持続的なサポートです。この調査から得たデータと洞察は、今後の企業戦略の見直しにおいて重要な指針となることでしょう。

女性管理職が職場で自らの潜在能力を発揮し、また組織全体を成長させるためにも、今後の支援体制の強化が急務です。女性のリーダーシップを活かすための取り組みは、今まさに企業全体に求められています。