組織文化を進化させるBANI時代の挑戦とは？

2026年4月14日に青山ブックセンター本店で開催された特別対談イベント。アイディール・リーダーズ株式会社の宮森千嘉子と戦略デザイナーの佐宗邦威氏が、現代の急速に変化するビジネス環境の中での組織文化のあり方について熱く語り合いました。テーマは、不確実性を伴う「BANI時代」における組織文化の変革です。

BANI時代とは何か？

BANIとは、Brittle（脆い）、Anxious（不安）、Non-linear（非線形）、Incomprehensible（理解不能）という4つのキーワードから成り立っています。これらは、現代における組織や個人が直面する難題を象徴しています。AIの進化とともに、人々は自分自身の価値や役割を見いだすのが難しくなっており、特に「妄想（理想の姿）」を表現することには多くの障害が存在しています。

宮森氏は、まずこのBANI時代を整理し、自らの「妄想」を言語化し、その実現に向かうためには、個人の内発的動機が求められると指摘しました。この点について佐宗氏も共鳴し、お互いの不安を受け入れ合う場を作ることが最初のステップであると述べています。

心理的安全性と知的誠実性の両立

対談は、組織文化の成長に欠かせない要素として「心理的安全性」と「知的誠実性」を挙げました。心理的安全性は、メンバーが自分の意見を自由に言える空間を指し、知的誠実性は、その意見が間違っているかもしれないと感じながらも真実を語れる文化を意味します。

宮森氏は、心理的安全性だけでは組織が居心地の良さにとどまり、成長が止まる可能性があると警告しています。逆に、共創とイノベーションを促進する組織は、両者を兼ね備えた場所である必要があります。実際、参加者同士が自社の文化を評価し、自分たちが「心地よい停滞」に陥っていることに気づく場面もありました。

CQ（文化の知能指数）の進化

宮森氏は、異文化理解や多様性を受け入れるための能力を持つ「文化の知能指数（CQ）」の5段階の進化を述べました。このフレームワークは、日本の組織文化に適合した形で考案されています。最初は違いを無視したり、恐れたりする段階から始まり、最後には新しい価値を創造する段階へと進みます。

BANI時代において、このCQを発展させることで違いを「コスト」から「力」に変えていけると両氏は強調しています。特に重要なのは、メガネを掛け替える力、自らの視点を超えて他者の視点を受け入れることです。この能力は、AIを活用することでさらに鍛えられる可能性があります。

渡り鳥のような組織のあり方と多様性の重要性

佐宗氏は、組織を渡り鳥の群れに喩えました。鳥たちが一つの方向に向かうためには、ビジョンやバリューが必要です。そして、異物が混ざることで組織が強くなるという「撹乱」の重要性に言及しました。組織が新たな試練に耐えられるためには、多様性を受け入れる準備が必要です。ただし、その前に受け入れる土壌を整えることが必要であると警告しました。