試用期間中の解雇予告ルールを知り、リスクを回避しよう

試用期間と解雇の法律的側面

試用期間は多くの企業で導入されている重要な雇用形態ですが、一方でその取り扱いについての誤解や法律上のリスクも少なくありません。本記事では、特に重要となる「解雇予告30日ルール」について注目し、その運用の実態や企業の判断基準について解説します。

解雇予告30日ルールの概要

日本の労働基準法において、労働者を解雇する際には原則として30日前に予告することが求められています。このルールは試用期間中の労働者にも適用されるため、契約期間が3ヶ月の試用社員の場合、企業は最遅でも2ヶ月目の終わりには解雇通告を行わなければならず、これは通常の労働者と全く変わりありません。

満了日ギリギリの通告はなぜダメなのか？

多くの場合、企業は試用期間の満了日に近づくにつれ、労働者の評価を決定することが一般的です。しかし、満了日ギリギリに解雇の通告を行うことは、法律上のリスクを伴います。それは、満了日近くに通告を行なった場合、実質的に労働者はその期間に別の職を探す時間がないため、企業側の配慮が欠けているとみなされる可能性が高いのです。

企業が取り得る3つの運用パターン

企業はこのルールに従うために、以下の3つの運用方法を検討することができます。
1. 3ヶ月＋1ヶ月での運用：試用期間3ヶ月を超えて1ヶ月追加し、評価を延長する方法。これにより、企業はより時間をかけて判断できますが、長期的な雇用を考える必要があります。
2. 手当を支払って即時終了：即時解雇を行う場合、一定の手当を支払う必要があるため、コストがかかる点がデメリットです。
3. 2ヶ月時点での早期予告：2ヶ月目に早めに結果を伝えることで、円滑な人事運営が可能ですが、早すぎると労働者に不安を与える恐れもあります。

適切な通告タイミングの評価

このように、解雇予告についての法律上の縛りは厳しく、企業が適切に運用するためには慎重な判断が求められます。特に法律の要件と実務の現場状況、さらにリスクの許容度が企業ごとに異なるため、どの運用方法が実際に最適であるかの明確な基準は存在しません。

セミナーチャンス

この課題を深く掘り下げるために、2025年12月10日に一般社団法人クレア人財育英協会が開催するセミナーに参加することをお勧めします。このセミナーでは、著名な社会保険労務士である小野純氏が講師を務め、「法律をどう現場に落とし込むか」に焦点をあてた具体的な講義を行います。

まずは、このセミナーに参加して試用期間における解雇予告の法的側面について理解を深め、企業としてのポリシーの策定に活かすことができるでしょう。これによって、企業は不必要なリスクを回避しつつ、労働者にとっても健全な雇用環境を整えることが求められます。セミナー参加を通じて、今後の企業運営に役立つ見識を広げていきましょう。