マンパワーグループが発表した労働白書が示す新たなキャリア形成の原則とは

新たなキャリア形成の原則

総合人材サービスを提供するマンパワーグループ株式会社が、この度、労働白書「キャリアの新原則」を発表しました。この白書は、イギリス、フランス、ブラジル、メキシコ、アメリカ、カナダ、シンガポール、オーストラリアの8カ国を対象に、リーダーと従業員のエンゲージメントギャップに関する調査から得たデータを基にしています。この調査結果は、従業員のキャリア形成においてどのような支援が必要か、またそれが企業にとってどのような影響を与えるかを明らかにしています。

従業員の声

調査によれば、多くの従業員は自身のキャリアを「自分の興味や優先事項に基づく選択」によって築き上げていることが分かります。この自律的なキャリア形成は、一見すると効率的に思えますが、実際にはリーダーからの明確なサポートが不足しているため、従業員は自己流でキャリアの道を選ぶしかない状況となっているのが現実です。リーダーたちは誠実に支援したいと考えていても、変化する環境やテクノロジーに翻弄され、自らの意思とは裏腹に、従業員の期待に応えることができていないのです。

リーダーの現状

リーダー側の調査結果でも、キャリア支援に関する取り組みは多く見られますが、それらは多くの場合、形式的な運用に留まっています。例えば、定期的なパフォーマンスレビューや個別のスキル開発プランの策定が行われていますが、これらが従業員との実質的な対話を生むには至っていません。このような状況の中で、リーダーはキャリア開発を優先事項とすることすら難しいのです。

新たなキャリア支援の道

そこで、マンパワーグループは、リーダーたちが取るべき6つの重要なアクションを提案しています。これらのアクションは、キャリア形成をより効果的に支援するための具体的なステップです。以下にその概要を示します。

1. 経験を軸にしたキャリアパスを描く: 従来のキャリアラダーにとらわれず、多様な経験を通じて成長を促します。
2. スキルを基にした意思決定: スキルを可視化し、社内での異動や役割に活かす環境を整えます。
3. AIに対する理解の促進: AIの活用法を教育し、従業員がその利点を理解できるようにします。
4. マネージャーの役割転換: 管理者からキャリアナビゲーターへのシフトを促し、従業員のキャリア支援に積極的に関与できる権限を与えます。
5. 試験的アプローチの導入: 柔軟なキャリアプランを実施し、様々な役割を試す機会を提供します。
6. 実践的な学びの実現: スキル開発を業務の流れに組み込み、持続的な成長を促進します。

これらのアクションにより、リーダーたちが従業員のキャリア形成をサポートすることで、エンゲージメントギャップが縮まり、より円滑なキャリアの発展が期待されます。また、このような取り組みは、企業全体のパフォーマンス向上にも寄与するとされています。

まとめ

マンパワーグループの労働白書は、現代のキャリア形成における課題を浮き彫りにし、新たな支援の枠組みを提供しています。この情報は、従業員およびリーダーの双方にとって、今後のキャリア戦略を見直し、効果的な支援を行うための貴重なインサイトとなるでしょう。詳細は公式ウェブサイトにてご確認ください。

マンパワーグループ公式サイトはこちらからアクセスできます。