新任管理職が抱える評価の課題とその解決策に迫る調査結果

新任管理職が抱える評価の課題とその解決策に迫る

最近、企業の管理職は部下の育成と評価においてさまざまな課題に直面しています。ALL DIFFERENT株式会社とラーニングイノベーション総合研究所が行った「管理職意識調査」では、特に新任管理職の評価に関する課題が浮き彫りになりました。この調査の主な目的は、部下の育成についての実態を可視化し、その背景に潜む問題を探ることです。

調査背景

若手社員の早期離職が社会問題となる中、「育てようとしても辞めてしまう」との声が多く聞かれています。人事担当者によると、約8割が管理職における部下育成力に課題を持っていると答えています。このような背景から、部下の評価に関する問題も多くなっています。

調査結果の概要

1. 極端な評価に対する躊躇

管理職531名による調査で、最も多かった回答は「チーム内で極端な評価をつけることをためらってしまう」というもので、27.9%の管理職がこの課題を抱えていると答えました。次に多かったのは「評価時に十分な時間を確保できていない」というもので、27.0%が回答しました。これには、部下の評価に不安や困難を感じている管理職が多いことが示唆されています。

2. ステージ別の課題

新任管理職（1〜3年目）では「部下に嫌われたくない」が高く出ており、厳しい評価を避ける傾向が見られました。一方、幹部候補は「極端な評価をつけることへのためらい」が最も高く、組織内のバランスを考慮している姿勢が感じられます。

3. 部下への理解

新任管理職が最も把握しているのは「部下の業務領域」で、ベテラン・幹部候補に比べて課題や特長に対する理解が乏しいことが明らかになりました。

4. フィードバックの躊躇

評価だけでなく、日常的なフィードバックにおいても躊躇するケースが多く、特に半数以上の管理職が部下の反応に対して不安を感じているとの結果が出ました。

5. 離職防止策

新任管理職は業務負荷の調整や感謝の言葉かけに積極的で、これが部下の離職防止に役立つと認識されています。さらに、幹部候補は期待を伝達することが重要と考えているようです。

管理職が求めるスキルの見直し

この調査からわかるのは、管理職が部下の評価やフィードバックをどのように捉えているかです。新任管理職は、部下に厳しい評価を伝えられない背景には、感情的な要因があることが指摘されます。評価は結果を伝えるだけではなく、部下が成長するための気づきを与える重要なプロセスです。

最後に

部下育成において重要なのは、日頃からのコミュニケーションとポジティブな関係構築です。評価基準や評価制度の目的を理解し、正しいフィードバックを行うことで、管理職自身も成長し、より良い組織へとつなげていくことが可能になります。企業としても、評価制度の運用や管理職への研修を通じて、スキルアップを図るべきです。調査結果を参考に、評価をより適切に行える環境の構築を進めていきましょう。