藤川伝導機の新メンター制度で早期離職率が改善！人材育成の新戦略とは

最近、新卒社員の早期離職が多くの企業にとって大きな課題となっています。この状況を打破すべく、藤川伝導機株式会社はシーズアンドグロース株式会社（SAG）との協力により、2023年7月から「メンター制度」を導入しました。この制度導入以来、藤川伝導機の新卒社員の離職率は約5割減少するという素晴らしい成果を上げています。

背景と課題

厚生労働省の調査によると、入社3年以内の離職率が上昇しており、中小企業の31.9％が3年以内に退職する新卒技術者を抱えている現状があります。特に藤川伝導機は、2022年度において約25％という高い退職率が問題視されていました。その要因は、全国に拠点があるために本社が新卒社員の状況を把握しにくく、さらに各拠点に多くいる中途入社者による教育環境の不足が挙げられます。

メンター制度の導入

そこで、SAGは先輩社員が新入社員の相談役となるメンター制度を提案しました。新入社員は各拠点で年次が近い若手社員から2名のメンターを受け持つ形となります。メンターは毎年行われる研修に参加し、定期的にオンライン会議を通じてメンター同士や本部の人事とも連携を図ります。

メンター制度の特徴

- 定期的なオンライン会議:

各拠点のメンターは毎月オンラインで集まり、お互いの進捗状況や新入社員の問題を共有。これにより、メンター間での結束が高められ、全社の課題を意識して取り組むことができます。

- 本社との連携:

定期的な観察により本社も新入社員の状況をリアルタイムで把握し、適切な人員配置を考慮することが可能になりました。

結果の分析

メンター制度導入前の藤川伝導機の新卒入社者の退職率は17％でしたが、2024年度にはわずか8％にまで低下しました。また、全体の退職率も25％から13％に改善されました。この制度は新入社員の定着率向上だけでなく、他の社員のモチベーション維持にも寄与しています。

今後の取り組み

このメンター制度は単なる離職防止策ではなく、企業内に「人を育てる文化」を根付かせることを目指しています。これにより組織全体の力を高め、未来のマネジメント要員を育成するための基盤を構築します。しかし、施策を実施するにあたり、企業文化や社員の志向性に合った内容を考慮することが重要です。ポンピングしがちな「パッケージ型」の施策ではなく、柔軟に構築を進める必要があります。

関係者の声

藤川伝導機の専務取締役は、この制度の導入が退職率の改善に寄与しただけでなく、「全社で育成に取り組もう」という意識を育てたとコメントしています。このように、メンター制度は企業の成長に大きな影響を与える重要な施策であることが明らかになりました。

企業が持続的に成長するためには、単に新卒を採用するのではなく、社員一人ひとりの成長を促す取り組みが不可欠です。今後も藤川伝導機は、全社が一体となって人材育成に努めていくことでしょう。